PRAVICA DO ODKLOPA – kako pravico urediti v organizaciji?

Z lani sprejeto novelo Zakona o delovnih razmerjih je bila uzakonjena pravica delavcev, da se odklopijo od informacijsko-komunikacijskih tehnologij ter da v svojem prostem času (razen v primeru višje sile in drugih izjemnih okoliščin) niso na voljo delodajalcu. To v praksi na primer pomeni, da delavca, ki je na dopustu, ne kličemo ali mu pišemo z vprašanjem, kje se nahaja evidenca članstva društva, ker so se društvu pridružili novi člani.

Pravica do odklopa je povezana s pravico delavca do zdravega in varnega delovnega okolja, saj so predvsem ukrepi zaradi COVID-19 spremenili način dela in znatno povečali uporabo digitalnih orodij pri delu.

Delavčeva pravica do odklopa je pravica delavca, da mu ni treba biti stalno in neprekinjeno na voljo delodajalcu. Delavec mora biti za delodajalca dosegljiv le v času njegovega delovnega časa. Zato je namen te pravice, da vzpostavi ločnico med delovnim in prostim časom (časom, ko je delavec upravičeno odsoten z dela, to je čas po delovnem času, čas dopusta ipd.).

Delodajalci morate tako do 16. novembra konkretizirati pravico do odklopa, tako da sprejmete ustrezne ukrepe. Kakšne ukrepe je treba sprejeti, vsebinsko ni predpisano, morajo pa zagotoviti delavcu njegovo pravico do odklopa. Ker se delovna mesta in organizacije med seboj razlikujejo, so lahko ti ukrepi različni. Poznamo »mehke« ukrepe, ki obsegajo ozaveščanje o nevarnostih nenehne uporabe IKT orodij, rednimi opomniki zaposlenim, da naj ne odgovarjajo na sporočila izven delovnega časa, pri delu od doma v pogodbi opredelite natančen čas, ko je delavec na razpolago delodajalcu ipd., in »trde«  oziroma tehnične ukrepe, ki pomenijo konkretno prekinitev komunikacije, npr. delavci po določeni uri ne morejo več dostopati do strežnika organizacije ali elektronske pošte.

Ker praviloma za nevladne organizacije ne velja nobena kolektivna pogodba ožje ravni, morate pravico do odklopa oziroma ustrezne ukrepe urediti v splošnem aktu organizacije (npr. v pravilniku).

Pravica do odklopa predvsem pomeni, da delavec izven delovnega časa ni dolžan biti na razpolago delodajalcu (se mu na primer javiti na telefon) in zato ne sme biti deležen kakršnih koli povračilnih ukrepov (npr. odpovedi pogodbe o zaposlitvi) delodajalca.

Svetujemo, da so ukrepi za zagotavljanje pravice do odklopa jasno določeni. Če bo namreč delavec v primeru spora navajal, da ste kot delodajalec ravnali v nasprotju s pravico do odklopa, boste morali vi kot delodajalec dokazati, da temu ni tako in da ste pravico do odklopa delavcu zagotavljali in jo tudi spoštovali.

Če delodajalec pravice do odklopa ne zagotavlja, se lahko kaznuje za prekršek, za katerega je predpisana globa od 1.500 do 4.000 evrov oziroma 300 do 2.000 evrov, če gre za manjšega delodajalca. Za kršenje pravice do odklopa se kaznuje tudi odgovorno osebo delodajalca (direktorja zavoda, predsednika društva).

Kako urediti pravico do odklopa

• Pripravite predlog splošnega akta (pravilnika), v katerem predvidite ustrezne ukrepe za zagotovitev pravice do odklopa. Ukrepe lahko uredite tudi v splošnem pravilniku o delovnih razmerjih.
• O vsebini ukrepov obvestite delavce na pri vas običajen način (na kolegiju, na oglasni deski, po elektronskem sporočanju), če pri vas ni organiziranega sindikata oziroma delavskega zaupnika. Delavci lahko o ukrepih podajo mnenje, katerega morate obravnavati in se do njega opredeliti.
• Sprejmite pravilnik oziroma spremembo pravilnika.
• O sprejetih ukrepih pisno obvestite vse delavce. Pravilnik (tako kot vsi splošni akti delodajalca) mora biti vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino.